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Droit au salaire
L’employé.e malade a droit à son salaire. Il/elle doit apporter la preuve de son incapacité. La nature de la maladie est du secret médical et ne doit pas être révélé à l’employeur.
Même si le soupçon d’avoir contracté le virus s’avère infondé, le salaire reste dû. Ces règles sont valables sauf si l’employé.e aurait pris des risques inconsidérés. À ce jour, il n’existe aucune interdiction officielle concernant certains pays.
L’employé.e qui est en quarantaine a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade.
L’employé.e a droit de s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités. L’employeur doit accorder un congé payé de 3 jours maximum par évènement qui doit être consacré à trouver une solution alternative.
Liberté de mouvement
L’employeur ne peut pas interdire à son personnel de séjourner dans une zone à laquelle les autorités n’interdisent pas l’accès.
La décision de fermeture des frontières est de la compétence de la Confédération. Les employés.es empêchés.es d’aller au travail ont droit au paiement de leur salaire, car « non fautif du travailleur ».
Risque économique
Si l’employé.e ne peut pas se rendre à son lieu de travail en raison des restrictions d’accès par les autorités, ce risque économique doit être supporté l’employeur.
L’employeur ne peut pas ordonner des vacances ou la récupération d’éventuelles heures supplémentaires pour compenser l’impossibilité de se rendre à son travail. Le cas de travail à distance (télétravail) est complexe en raison du matériel de travail, sécurité informatique, assurances, etc.
Si l’employeur ordonne à un.e employé.e de ne pas venir au travail en raison des soupçons de maladie, il doit payer son salaire à 100%. Seul le médecin est compétent pour déterminer si un employé est inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un risque de maladie. Dans ce cas, l’employé.e a droit à son indemnité pour maladie.
L’employeur qui subit un dommage économique à cause de l’épidémie doit assumer le risque économique et payer le 100% du salaire de ses employés.es, même s’il n’a pas de travail à offrir à son personnel. Faut-il le rappeler que baisser les salaires, baisser le taux d’activité ou d’autres idées farfelues sont exclus ?
Protection de la personnalité
L’employé.e qui, par peur de contamination, refuse de se rendre au travail prend le risque d’un licenciement. L’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer. Il n’a pas le droit d’imposer à son personnel de se faire vacciner.
L’employé.e a droit de se protéger même si, par exemple, le port d’un masque n’est obligatoire. L’employeur n’a pas le droit d’interdire un « excès de prudence » qui répond aux impératifs du principe de la précaution qui doit prévaloir.
Et n’oubliez pas de venir nous parler des canards boiteux qui ont de la peine pour comprendre le droit. Pour plus d’informations, notre Syndicat reste à votre disposition.
Cointrin, mars 2020
Article 324a du Code des obligations